Вопрос: Можно ли уведомить работника почтовым уведомлением о не продлении контракта в период его трудового отпуска?
Ответ: Можно. Согласно части второй ст.261/3 ТК каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц ( в коллективном договоре может быть за два и более месяцев) до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Уведомление Вы обязаны вручить работнику так, чтобы он не позднее чем за месяц ( за два и более месяцев) уже ознакомился с ним. Так как работник находится в отпуске, то Вам следует направить в его адрес заказное письмо с уведомлением о не продлении контракта.
Вопрос: Я работаю водителем автобуса, осуществляю городские пассажирские перевозки. За мной закреплен автобус, который из-за поломки отправлен на ремонт. В связи с ремонтом автобуса мне объявлен простой. Меня ознакомили с приказом о простое.
16.05.2023 водитель автомобиля Петрик П.П., за которым был закреплен другой автобус, подал заявление об увольнении в связи с призывом в армию. Наниматель принял решение передать автобус мне.
В связи с простоем я уехал в другую область на дачу, возвращаться я не собирался до окончания ремонта моего автобуса. Позвонил механик и пригрозил прогулом. Могул ли мне объявить прогул?
Ответ: Могут. Простой - временное отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и др.).
Простой не освобождает от работы, и если наниматель не оговорил в приказе условие местонахождения работника в период простоя, то подразумевается, что работник должен фактически находиться на рабочем месте.
Вопрос: При оформлении нового работника в организации выяснилось, что предыдущий наниматель неверно указал в трудовой книжке дату его увольнения.
Кто должен внести исправление: организация или предыдущий наниматель? Как это сделать?
Ответ:
Неверную запись должен исправить наниматель, допустивший ошибку (п.53 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 16.06.2014 № 40).
Если к моменту обнаружения неточности в записи об увольнении организация ликвидирована или реорганизована, то исправление вносит учредитель, правопреемник, собственник, вышестоящая организация, орган госуправления на основании соответствующих документов (п.54 Инструкции № 40).
Также на основании соответствующих документов допускается внесение исправлений нанимателем по новому месту работы.
Отсутствие необходимых документов исключает возможность внесения исправлений и дополнений в сведения о работе (ч.2 п.55 Инструкции № 40).
Зачеркивание ранее внесенных неточных или неправильных записей в трудовую книжку, а также исправление их с указанием «Исправленному верить» либо «Исправленное верно», не допускается (п.52 Инструкции № 40).
Ошибочные записи исправляются путем признания их недействительными и внесения правильных записей.
Вопрос: Может ли наниматель уволить работника, не допускающего нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, по истечении срока действия контракта без объяснения причин увольнения?
Ответ: Да, может не продлевать, если на работника не распространяются нормы ст.2615 ТК или соответствующие гарантии, установленные ЛПА организации.
Продление контракта в пределах пятилетнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон (ч.3 ст.2613 ТК). Наниматель как одна из сторон трудового договора вправе не продлить контракт с работником, при этом трудовым законодательством обязанности объяснять причину, по которой не продлевается контракт, не предусмотрено. То есть в указанном случае сторонами не достигнуто соглашение о продлении контракта.
При этом то, что работник не допускал (или, наоборот, допускал) нарушения производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, на обязанность продления или непродления контракта не влияет. Это важно только при определении срока, на который контракт должен быть продлен, в случае, если стороны пришли к соглашению по самому факту продления.
Следовательно, если работник не защищен гарантиями, установленными ст.2615 ТК или ЛПА организации, то наниматель вправе не продлить с ним трудовые отношения без объяснения причин.
Вопрос: Работник работает по графику пятидневной рабочей недели. Его направили на двухнедельные курсы повышения квалификации. Занятия 6 дней в неделю. По окончании курсов он принес справку об обучении в выходной день.
Как оплатить нахождение на курсах повышения квалификации?
Ответ: Обучение в субботу не оплачивается, так как средний заработок сохраняется за дни по графику основной работы.
Сохранение среднего заработка за период повышения квалификации регулирует Положение о гарантиях при направлении на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, утв. постановлением Совмина от 24.01.2008 № 101.
За работниками, направленными нанимателем на переподготовку, повышение квалификации и стажировку в очной (дневной) форме получения образования, на весь период прохождения ими обучения сохраняется средний заработок (денежное довольствие) по месту работы (военной службы, службы) (абз.2 ч.1 п.2 Положения №101).
Таким образом, речь идет не об оплате дней учебы, а о сохранении заработка по месту работы. Вполне могла бы быть и обратная ситуация, когда работник с шестидневной рабочей неделей проходил бы обучение в течение 5 дней. В таком случае, независимо от того, что он обучался бы только 5 дней в неделю, сохранять средний заработок необходимо за все 6 дней по графику шестидневной рабочей недели.
Причем есть мнение, что в случае обучения работника в выходные дни наниматель может издать приказ о привлечении работника к работе в выходной день, чтобы оплатить этот день. Но это неверный подход. Как уже было сказано, в период обучения сохраняется средний заработок, а не выплачивается зарплата за дни обучения, а сам работник освобождается от исполнения своих трудовых обязанностей (за исключением обучения) и отсутствуют правовые основания для привлечения именно к работе в выходной день в порядке ч.1 ст.142 и ст.145 ТК.
Наниматель обязан обеспечивать профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовку и стажировку работников в соответствии с законодательством (п.11 ст.55 ТК).
Таким образом, распоряжение нанимателя о направлении на обучение соответствует законодательству и подлежит исполнению работником.
Направление работника на обучение оформляется приказом (распоряжением, постановлением) нанимателя. Приказ - это основание для расчета и выплаты работнику денежных средств. В приказе (распоряжении, постановлении) отражаются даты обучения с учетом вызова учреждения образования, иной организации, которой в соответствии с законодательством предоставлено право осуществлять образовательную деятельность, в том числе государственного органа, и (или) договора с учреждением образования, времени проезда к месту обучения и обратно, иные обстоятельства (ч.3 п.1 Положения № 101).
В период, указанный в приказе о направлении на повышение квалификации, работник уже подчиняется графику, установленному по месту обучения, и подчиняется ПВТР учебного заведения. Работник должен посещать учебные занятия, так как без этого он не пройдет повышение квалификации и не получит соответствующее подтверждение, что может привести к его увольнению в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе). Поэтому издать приказ о привлечении к работе в выходной день работника, находящегося в данный период на повышении квалификации, наниматель не может.
Возможный выход - вариант изменения режима рабочего времени работнику до направления на курсы повышения квалификации. Например, в силу ч.4 ст.19 ТК работнику может быть установлен как постоянно, так и временно индивидуальный режим рабочего времени. К примеру, вместо пятидневной рабочей недели временно установить шестидневную. В таком случае средний заработок будет выплачен за 6 дней обучения. Но надо помнить, что при и пятидневной, и шестидневной рабочая неделя не должна превышать 40 ч. (ст.112 ТК). Поэтому, по сути, особого смысла в таком изменении режима нет, поскольку при и пятидневке, и шестидневке будет оплачена 40-часовая рабочая неделя.
