ВОПРОС: Как правильно оформить трудовые отношения в следующих случаях:
1) нужно временно заполнить образовавшуюся вакансию. При этом у работника сохраняются прежние профессия, квалификация, структурное подразделение, расположение рабочего места, но изменяется режим работы (продолжительность рабочего дня или смены, односменный или многосменный режим работы, время начала и окончания рабочей смены);
2) нужно временно заполнить образовавшуюся вакансию. При этом у работника сохраняются профессия, квалификация, структурное подразделение, но изменяются расположение рабочего места и режим работы;
3) достаточно ли распоряжения руководителя структурного подразделения с распорядительной частью «изменить номер смены или номер графика» для временного изменения чередования рабочих смен (для замещения отсутствующего работника или заполнения временной вакансии) при многосменном режиме работы?
ОТВЕТ: 1. Необходимо оформить изменение режима рабочего времени.
Изменение режима рабочего времени признается изменением существенных условий труда (ст. 32 ТК). Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК. Таким образом, если работник не выразит согласия на изменение режима рабочего времени путем подачи нанимателю заявления или в иной объективной форме, для такого изменения нанимателю необходимо соблюдать требования ст. 32 ТК.
Если в трудовом договоре указано, что режим рабочего времени определяется графиком работ (сменности), наниматель вправе составить такой график в зависимости от своих потребностей и довести его до сведения работника в установленном порядке. При этом согласия работника с графиком работ (сменности) не требуется. Однако установленный режим рабочего времени доводится до ведома работников не позднее 1 месяца до введения его в действие (часть пятая ст. 123 ТК). Таким образом, указанный график работ (сменности) должен быть доведен до сведения работника не позднее чем за 1 месяц до начала периода, на который он составлен. Кроме того, если ранее до сведения работника уже был доведен график работ (сменности) на определенный период, его изменение признается изменением режима рабочего времени и требует согласия работника или соблюдения требований ст. 32 ТК.
Таким образом, для оперативного изменения режима рабочего времени единственным вариантом является получение согласия работника.
2. Необходимо оформить перемещение и изменение режима рабочего времени.
Если расположение рабочего места изменяется в пределах одного населенного пункта, такое изменение соответствует определению перемещения. На перемещение не требуется согласия работника. Ответ на вопрос об изменении режима рабочего времени аналогичен ответу, приведенному в п. 1.
Если рабочее место переносится в другой населенный пункт (например, из г. Минска в Минский район), то имеет место перевод, поскольку это поручение работнику работы в другой местности (ст. 30 ТК). Перевод в другую местность, в т.ч. временный, требует письменного согласия работника (часть вторая ст. 30, п. 1 части первой ст. 32-1, часть четвертая ст. 33, часть вторая ст. 34 ТК). Изменение режима рабочего времени охватывается переводом, дополнительного оформления такого изменения не требуется.
3. Руководитель структурного подразделения вправе издавать распоряжения, если он уполномочен на это руководителем организации.
Уполномоченное должностное лицо нанимателя – руководитель (его заместители) организации (ее обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), иной работник, которым нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений, или иное лицо, которому такое право предоставлено законодательством (ст. 1 ТК).
Доверенность от имени юридического лица выдается за подписью его руководителя или иного лица, уполномоченного на это учредительным документом этой организации. Руководитель юридического лица в пределах своей компетенции действует от его имени без доверенности (п. 5 ст. 186 ГК).
Формулировка распорядительной части приказа (распоряжения) должна позволять достоверно определить, кто из работников в какую смену выходит на работу.
В случае производственной необходимости (часть вторая ст. 33 ТК) наниматель вправе изменить последовательность чередования работников по сменам, предупредив об этом работника не позднее чем за день до начала смены (часть шестая ст. 123 ТК). Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника (часть вторая ст. 33 ТК).
Таким образом, замещение временно отсутствующего работника является производственной необходимостью, а вот необходимость временного заполнения вакансии таковой не является. Изменение чередования работников по сменам для заполнения образовавшихся вакансий является изменением режима рабочего времени, требующим согласия работника или соблюдения требований ст. 32 ТК.
