На вопросы отвечает главный правовой инспектор труда Брестской областной организации Белорусского профсоюза работников МПиКБП Валентина Хроль.
Какие условия труда являются существенными
Какие условия следует рассматривать в качестве существенных, можно определить на основании анализа ч. 2 ст. 32 ТК.
В качестве существенных условий труда (далее - СУТ) следует рассматривать:
- режим рабочего времени;
- гарантии;
- систему оплаты труда;
- размер оплаты труда (при этом увеличение размера оплаты труда не является изменением СУТ);
- установление или отмену дистанционной работы;
- другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК.
Отметим, что перечень СУТ не является исчерпывающим, т.е. остается открытым.
Изменением СУТ является также предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок (ч. 2 ст. 32 ТК).
На практике к СУТ относят, например, условие о заключении с работником договора о полной материальной ответственности, если при приеме на работу заключение такого договора не было оговорено.
Вместе с тем к изменению СУТ не относятся (ч. 2 ст. 32 ТК, разъяснение Минтруда и соцзащиты):
- изменение последовательности чередования работников по сменам (ст. 123 ТК);
- изменения размера (объема) компенсации по условиям труда по результатам проведенной аттестации рабочих мест. Это обусловлено тем, что изменение СУТ производится по инициативе нанимателя, а проведение аттестации рабочих мест по условиям труда предусмотрено законодательством.
Как изменить существенные условия труда
2.1. Как изменить СУТ по инициативе нанимателя
2.1.1. Как нанимателю обосновать свои действия
Наниматель имеет право изменить СУТ работника при продолжении им работы по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенным в трудовом договоре, в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами (ч. 1 ст. 32 ТК).
Определение понятия обоснованных производственных, организационных и экономических причин, влекущих изменение СУТ, отсутствует в законодательстве. Однако примеры таких причин указаны: рационализация и совершенствование рабочих мест на основе аттестации рабочих мест, изменение техники и технологии производства, его структурная реорганизация, введение новых форм организации труда (ч. 1 п. 12 Постановления Пленума N 9).
На практике такими причинами также могут являться:
- изменения в организационной структуре предприятия, направленные на рациональное перераспределение нагрузки на структурные подразделения;
- изменения систем оплаты труда, направленные на повышение производительности труда и усиление мотивации работников;
- изменения режимов труда и отдыха работников в целях снижения себестоимости продукции (например, перевод производственных цехов на работу в ночное время, когда стоимость потребляемой энергоемким оборудованием энергии является наименьшей) и др.
Причины могут быть разными, однако их общий обязательный признак - обоснованность. Между причинами и изменением СУТ работников должна быть прямая связь.
Ситуация из практики. Наниматель инициирует изменение СУТ работников в части перевода рабочих цеха со сдельной на повременную оплату труда, мотивируя такие изменения необходимостью повышения производительности труда. Правомерны ли действия нанимателя?
В рассматриваемой ситуации отсутствует прямая причинная связь между переходом на повременную оплату труда и увеличением производительности труда, следовательно, действия нанимателя могут быть признаны неправомерными.
Такое изменение СУТ могло бы быть обоснованным, например, в случае, если его причиной было бы освоение нового технологического процесса, что вызвало бы существенное снижение заработной платы рабочих при сдельной форме оплаты труда.
Для подтверждения наличия причинно-следственной связи, как правило, при масштабных изменениях СУТ работников могут использоваться:
- экономическое обоснование вносимых изменений, позволяющее проследить ожидаемый экономический эффект;
- технические требования и регламенты работы с новым оборудованием, предусматривающие соответствующие особенности его эксплуатации;
- обобщенные статистические данные, наглядно демонстрирующие необходимость соответствующих изменений СУТ, и др.
2.1.2. Как оформить изменения
В случае принятия решения об изменении СУТ работников нанимателю, как правило, необходимо издать приказ (распоряжение) о вводимых изменениях.
Перед изданием приказа (распоряжения) необходимо проверить вводимые изменения на соответствие законодательству и нормам локальных правовых актов, действующих у нанимателя. В случае если изменения противоречат нормам коллективного договора, сначала необходимо внести соответствующие изменения в коллективный договор по установленной процедуре и только после этого издавать приказ (распоряжение) о введении соответствующего изменения СУТ. Указанную процедуру необходимо соблюдать, даже когда обе стороны трудового договора (контракта) согласны с внесением изменений, противоречащих действующему локальному правовому акту.
В содержание приказа целесообразно включить:
- конкретные обоснованные экономические (производственные или организационные) причины, повлекшие изменение СУТ;
- суть вводимых изменений СУТ;
- срок введения изменений;
- порядок предупреждения работников о введении изменений СУТ, в том числе процедуру разъяснения работникам правовых последствий отказа от продолжения работы с изменившимися условиями труда.
При наличии дополнительных документов, поясняющих причины изменения СУТ (экономическое обоснование и др.), их целесообразно приложить к приказу (распоряжению) либо сделать в тексте приказа (распоряжения) соответствующую ссылку.
Учитывая отсутствие в законодательстве прямых запретов на отмену нанимателем приказа (распоряжения) о предстоящем изменении СУТ, наниматель имеет право отменить ранее принятое решение в течение срока действия предупреждения о планируемых изменениях СУТ. Однако отмена решения нанимателя также нуждается в обосновании (например, отпали причины, вызвавшие принятие первоначального решения).
Об изменении решения нанимателю необходимо предупредить заинтересованных работников, которые на момент отмены решения нанимателя уже были предупреждены о предстоящем изменении СУТ, которое аннулировано. Предупредить работников следует в разумный срок, но не позднее последнего рабочего дня, предшествующего первоначально предполагаемой дате изменения СУТ. В качестве способа предупреждения работников об отмене решения нанимателя, как правило, используется ознакомление с соответствующим приказом.
2.1.3. Как наниматель должен предупредить работников о предстоящем изменении
Наниматель обязан предупредить работника об изменении СУТ письменно не позднее чем за один месяц (ч. 3 ст. 32 ТК).
Указанная обязанность нанимателя является безусловной, т.е. он обязан совершить указанные действия даже в случаях, если:
- вносимые изменения улучшают правовое положение работника (например, увеличена продолжительность отпуска);
- СУТ устанавливаются или изменяются на непродолжительный срок (например, на неделю).
Законодательством установлен только минимальный срок, за который необходимо предупреждать работника в случае изменения СУТ; максимальный срок не установлен. Следовательно, наниматель имеет право уведомлять работников о предстоящих изменениях СУТ и за больший срок (например, за 2 месяца). Однако, несмотря на то что предупреждение сделано "с запасом", наниматель не имеет права впоследствии изменить свое решение путем введения измененных СУТ ранее первоначально установленного срока.
Течение срока предупреждения работника об изменении СУТ начинается на следующий день после даты получения предупреждения работником и заканчивается по окончании месячного периода (ч. 1 ст. 10 ТК).
Пример
Наниматель предупредил работника об изменении СУТ 6 марта 2023 г. - за один месяц до введения такого изменения. Исчисление месячного срока начинается со следующего дня, т.е. с 7 марта 2023 г. Следовательно, изменить СУТ и внести соответствующие изменения в трудовой договор (контракт) можно не ранее чем с 7 апреля 2023 г., а уволить работника (если он выразит свой отказ от продолжения работы с изменившимися СУТ) нужно 6 апреля 2023 г.
Конкретный порядок предупреждения работников законодательно не регламентирован (за исключением обязательной письменной формы). На практике, как правило, используются следующие варианты:
1) оформление индивидуального письменного предупреждения для каждого работника. Содержание предупреждения может включать:
- суть предстоящих изменений СУТ;
- причины, их вызвавшие;
- сроки принятия решения работником о согласии или несогласии продолжить работу с изменившимися СУТ;
- правовые последствия согласия или несогласия работника;
- отметку о вручении работнику предупреждения;
- отметку о согласии/несогласии работника продолжить работу с изменившимися СУТ.
Количество экземпляров предупреждения зависит от способа его передачи работнику:
- если предупреждение может быть передано лично в руки работнику, достаточно оформить 1 экземпляр (предоставить его работнику для ознакомления, а затем хранить в отделе кадров);
- если работник временно отсутствует на рабочем месте (болеет, находится в отпуске и др.), целесообразно направить ему по адресу места жительства предупреждение заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. В таком случае имеет смысл оформить предупреждение в двух экземплярах: один - направить работнику, а второй - хранить у нанимателя для сведения.
Если работник отказывается от получения предупреждения, необходимо составить подтверждающий акт.
2) ознакомление работников с текстом приказа о предстоящем изменении СУТ под подпись (с собственноручным указанием даты ознакомления).
Обратите внимание!
Отметка об ознакомлении с распорядительным документом оформляется ниже реквизита "Подпись" на лицевой стороне последнего листа документа, либо на его оборотной стороне, либо на отдельном листе ознакомления, прилагаемом к распорядительному документу. При необходимости ознакомления с содержанием распорядительного документа всех работников организации в него включается пункт "Приказ (распоряжение, постановление, решение) довести до сведения всех работников" (ч. 13 п. 89 Инструкции по делопроизводству).
Если работник отказывается от ознакомления с приказом, необходимо составить подтверждающий акт.
Возможно комбинированное использование вышеуказанных вариантов предупреждения работников. Так, допускаются ознакомление с текстом приказа под подпись работников, которые находятся на рабочих местах, и направление индивидуальных предупреждений временно отсутствующим (болезнь, отпуск и другие причины) работникам заказным письмом с уведомлением о вручении.
Если установленная законодательством процедура предупреждения не соблюдена в отношении какого-либо конкретного работника, то изменение СУТ не может быть применено к данному работнику.
Работник, который имел возможность получить предупреждение (ознакомиться с приказом о предстоящем изменении СУТ), однако отказался от получения предупреждения (ознакомления с приказом), может быть признан надлежащим образом предупрежденным об изменении СУТ с даты составления соответствующего акта. Однако нанимателю необходимо учитывать, что в случае возникновения трудового спора по данному основанию, в том числе в ходе судебного разбирательства, для признания факта надлежащего предупреждения работника о введении соответствующих изменений на нанимателе будет лежать бремя доказывания:
- наличия у работника возможности ознакомиться с предстоящими изменениями СУТ по предложению нанимателя;
- отказа работника от получения предупреждения (ознакомления с соответствующим приказом).
Как правило, помимо представления письменного доказательства (акта) в суд в качестве свидетелей вызываются работники нанимателя, составившие акт, для дачи показаний.
От рассмотренной ситуации необходимо отличать случаи, когда наниматель добросовестно выполнил свои обязанности по предупреждению работника, однако работник по объективным причинам не имел возможности ознакомиться с текстом предупреждения. Следовательно, работник также не имел предоставленной ему законодательством возможности обдумать и выразить свое решение о согласии или несогласии продолжить работу с изменившимися СУТ.
Ситуация из практики. Нанимателем по обоснованным причинам принято решение о переводе всех работников организации на неполное рабочее время с 1 июня. В целях соблюдения действующего законодательства наниматель принял меры, направленные на своевременное предупреждение работников о предстоящих изменениях: работники, находившиеся на рабочих местах, были ознакомлены с текстом приказа о вводимых изменениях, отсутствующим работникам по почте были направлены индивидуальные предупреждения. Однако по причине отсутствия некоторых работников по месту жительства предупреждение ими получено не было. Выйдя на работу 18 мая (после отпуска), такие работники узнали, что все работники организации переходят на неполное рабочее время. Должен ли распространиться на неознакомленных работников переход на неполное рабочее время (изменение СУТ) с 1 июня, если наниматель предпринял все необходимые меры для предупреждения работников, а организация их работы в режиме полного рабочего времени невозможна по производственным причинам?
Моментом предупреждения работника не может быть признана дата почтового отправления в его адрес предупреждения об изменении СУТ. Моментом получения предупреждения может быть признана только дата личного получения работником соответствующего документа. Следовательно, указанные работники не считаются предупрежденными о предстоящем изменении СУТ.
Режим неполного рабочего времени в отношении таких работников может быть установлен не ранее 19 июня при наличии в совокупности двух условий (ч. 3, 4 ст. 32 ТК):
- 18 мая они получат индивидуальные предупреждения о предстоящем изменении СУТ;
- они согласятся продолжить работу с изменившимися СУТ.
2.1.4. В какой форме работник должен дать ответ на предупреждение нанимателя
Ответом работника на предупреждение нанимателя является его согласие либо несогласие продолжить работу с изменившимися СУТ.
Законодательством не установлена форма выражения согласия (отказа) работника на (от) изменение(я) СУТ (письменно, устно или совершением определенных действий). Это значит, что такое согласие может быть выражено в любой форме, позволяющей установить конкретное волеизъявление работника. Однако необходимо учитывать, что при оспаривании впоследствии работником своего согласия на (отказа от) продолжение(я) работы с изменившимися СУТ для нанимателя предпочтительно иметь письменные доказательства выражения работником своего решения по данному вопросу.
Например, согласие может быть выражено в соответствующей графе листа ознакомления к приказу о предстоящем введении изменений СУТ.
Согласие работника может быть выражено в его заявлении.
Место для отметки работника о согласии на продолжение работы с изменившимися СУТ может быть предусмотрено в самом предупреждении об изменении СУТ.
Порядок выражения работником отказа от продолжения работы с изменившимися СУТ аналогичен порядку выражения согласия. В частности, работник может написать соответствующее заявление.
Независимо от выбранной формы выражения решения работника о согласии или отказе продолжить работу с учетом изменения СУТ срок для принятия такого решения не может быть установлен нанимателем меньше, чем закрепленный в ч. 3 ст. 32 ТК месячный срок. В частности, не допускается принуждение работника к даче немедленного ответа на предупреждение об изменении СУТ.
Обратите внимание!
С 26.04.2020 и до особого решения Президента наниматель вправе изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, предупредив об этом работника письменно не позднее чем за 1 календарный день. Исключение предусмотрено для уменьшения размеров оплаты труда. Данное изменение возможно только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами и с предупреждением об этом работника не позднее чем за месяц (абз. 2 п. 14 Указа N 143).
Ситуация из практики. Работник, который был надлежащим образом предупрежден об изменении СУТ с 16 марта, 18 февраля сообщает о своем решении продолжить трудовые отношения с нанимателем с изменившимися СУТ. Нанимателем 24 февраля было подготовлено и обеими сторонами подписано дополнительное соглашение к контракту с работником о том, что с 16 марта в его контракт вносятся соответствующие изменения. Однако 2 марта работник написал заявление о том, что он отказывается продолжить работу с изменившимися СУТ и просит прекратить его контракт по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. Наниматель отказывает работнику, ссылаясь на заключенное дополнительное соглашение, подтверждающее обязанность работника приступить к работе с изменившимися СУТ с 16 марта. Прав ли в данной ситуации наниматель?
Наниматель не имеет права отказать работнику в прекращении контракта по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК при несогласии работника продолжить работу с изменившимися СУТ, выраженном работником в течение срока действия предупреждения. Данное положение действует, даже если работник первоначально подтвердил свое согласие на продолжение работы с изменившимися СУТ, что было закреплено в дополнительном соглашении к контракту.
В зависимости от реакции работника на предупреждение нанимателя наступают те или иные правовые последствия для сторон трудового договора (контракта).
Если работник выражает свое согласие, то не ранее чем через месяц после предупреждения происходит изменение СУТ. Если такое изменение влечет изменение трудового договора с работником, то наниматель готовит проект дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту) и производит ознакомление работника с приказом о внесении соответствующих изменений в трудовой договор (контракт).
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися СУТ трудовой договор (контракт) прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. При увольнении вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее одного среднемесячного заработка (ч. 4 ст. 48 ТК).
Ситуация из практики. Работник не согласен продолжать трудовые отношения с изменившимися СУТ, однако просит уволить его по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК не в последний перед введением изменения СУТ рабочий день, а на 2 дня ранее. Имеет ли право наниматель удовлетворить просьбу работника?
Основание для увольнения по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК непосредственно связано с введением изменений СУТ, следовательно, до введения в действие таких изменений можно уволить работника только по иным, не связанным с изменением СУТ, основаниям, например по соглашению сторон (п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК).
Наниматель не имеет права уволить работника по какому-либо другому основанию, если работник имеет право и настаивает на прекращении трудового договора (контракта) с ним в связи с отказом от продолжения работы с изменившимися СУТ и установленный для такого прекращения срок подошел. В частности, не допускается увольнять работников за прогул, за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, если суть проступка работника составляют действия, направленные на подтверждение правомерного отказа от продолжения работы в связи с изменениями СУТ, вызванными обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами (ч. 4 ст. 32 ТК).
Ситуация из практики. Наниматель принял решение о введении изменения СУТ с 1 августа, о чем надлежащим образом предупредил всех работников. Один из работников 31 июля сообщил нанимателю о своем отказе продолжить работу с изменившимися СУТ и попросил прекратить с ним контракт на основании п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. Однако наниматель от оформления прекращения трудовых отношений 31 июля уклонился и предложил работнику поработать еще месяц, чтобы можно было найти ему замену. 1 августа работник не вышел на работу, в ходе телефонного разговора с начальником отдела кадров сообщил о своем категорическом отказе от продолжения работы с изменившимися СУТ и настоятельно требовал его уволить по соответствующему основанию. Однако нанимателем было принято решение уволить работника по абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК (за прогул) на том основании, что работник по состоянию на 1 августа не был уволен и потому обязан был находиться на рабочем месте. Правомерны ли действия нанимателя?
С учетом того что изменение трудового договора (при отсутствии дополнительных оснований, установленных законодательством) возможно только по соглашению сторон (ч. 4 ст. 19 ТК), а 1 августа наниматель попытался в одностороннем порядке изменить СУТ данному работнику (т.к. последний не давал на это своего согласия), в соответствии с ч. 4 ст. 32 ТК при отказе работника от продолжения работы с изменившимися СУТ трудовой договор (контракт) должен был быть прекращен по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК 31 июля.
Следовательно, такое поведение работника следует рассматривать не как прогул, а как действие работника, направленное на подтверждение правомерного отказа от продолжения работы в связи с изменением СУТ, вызванным производственными причинами. Увольнение за прогул в данном случае неправомерно.
Однако это не означает, что если работник выразил свой отказ от продолжения работы в связи с изменением СУТ, то он имеет право до введения соответствующих изменений допускать нарушения трудовой и исполнительской дисциплины или в рабочее время без уважительных причин безнаказанно отсутствовать на рабочем месте.
Ситуация из практики. Работник заблаговременно выразил свой отказ от продолжения работы с изменившимися СУТ, однако после этого начал ненадлежащим образом выполнять свои должностные обязанности (несвоевременно выполнять задания, полученные от непосредственного руководителя), а также нарушать трудовую дисциплину (допустил опоздание и преждевременный уход с работы). При этом у работника еще есть неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание в виде замечания. Увольнение такого работника возможно по п. 6 ст. 42 ТК или только по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК?
Нанимателю предоставлено право увольнять работников по соответствующему основанию при наличии определенных действий со стороны работника и при условии соблюдения установленного ТК порядка. Наниматель обладает таким правом вне зависимости от планируемого изменения СУТ или отказа работника от продолжения работы с изменившимися СУТ. В связи с этим в рассматриваемой ситуации такое увольнение вполне возможно.
Однако важное значение в данном случае могут иметь сроки, т.к. увольнение по данному основанию предполагает уведомление профсоюза (при его наличии) не менее чем за 2 недели до предстоящего увольнения (ч. 1 ст. 46 ТК). Следовательно, наниматель может просто не успеть уволить работника по п. 6 ст. 42 ТК, т.к. уже подойдет срок для прекращения трудового договора по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.
Нередки случаи, когда работник не выражает ни согласия, ни отказа, а просто молчит. Как же быть в данной ситуации нанимателю: расценивать молчание в качестве согласия или, напротив, уволить работника, т.к. он не выразил явно своего согласия?
Во избежание такой ситуации нанимателю целесообразно регламентировать последствия, которые могут наступить для работника в зависимости от его действий (бездействия), в предупреждении.
Пример
В предупреждении можно указать:
"Ваше молчание будет расценено как отказ от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда с (проставить дату введения изменения существенных условий труда)".
2.1.5. Что грозит нанимателю за нарушение установленного порядка изменения СУТ
В случае нарушения установленного порядка изменения СУТ, которое причинило вред работнику, действия нанимателя могут быть квалифицированы как нарушение законодательства о труде, причинившее вред работнику (ч. 6 ст. 10.12 КоАП).
Также необходимо учитывать, что работник может обратиться в суд по соответствующим основаниям.
Работник может оспаривать само решение нанимателя об изменении СУТ, т.е. обоснованность такого решения производственными, организационными или экономическими причинами. В такой ситуации нанимателю придется доказывать отсутствие возможности сохранения работнику прежних СУТ, т.е. объективную обоснованность своего решения об изменении СУТ. Если в ходе судебного заседания будет установлено, что наниматель изменил СУТ работника без всяких оснований, то такое изменение может быть признано судом неправомерным и суд может обязать нанимателя восстановить прежние СУТ работника (при необходимости произвести доплату невыплаченной заработной платы). Если работник был уволен, то суд вправе восстановить работника на работе, а также взыскать в его пользу оплату вынужденного прогула и, как правило, возмещение морального вреда работнику, причиненного незаконным увольнением, если такое требование будет заявлено.
Если будет установлено, что работник не был предупрежден за один месяц до введения изменения СУТ (например, контракт с работником был прекращен по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК до истечения срока предупреждения), то суд может изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения месячного срока (ч. 3 п. 12 Постановления Пленума N 9). Полагаем, в случае если работник не был уволен, однако изменение СУТ было введено ранее истечения срока предупреждения, работник имеет право оспаривать дату введения и требовать восстановить ему прежние СУТ на период до истечения срока предупреждения.
2.2. Как изменить СУТ по предложению работника
Работник может инициировать изменение любых СУТ. В отличие от изменений по инициативе нанимателя (ст. 32 ТК) законодательство не устанавливает каких-либо особенных причин, дающих право работнику на внесение предложения о таких изменениях. Также в данном случае не требуется соблюдения процедуры и сроков предупреждения другой стороны о планируемом изменении СУТ. Однако в сравниваемых ситуациях также различаются и правовые последствия внесения соответствующего предложения.
Так, алгоритм действий сторон при изменении СУТ по предложению работника может выглядеть следующим образом:
1) работник пишет заявление на имя руководителя организации-нанимателя;
2) наниматель, получив заявление работника, рассматривает целесообразность для него введения изменений, предлагаемых работником. В зависимости от результатов рассмотрения наниматель принимает решение либо удовлетворить просьбу работника, либо отказать ему.
Если наниматель согласен с предложением работника, то изменение СУТ может вступить в силу с любой даты, определенной сторонами по соглашению (выдерживать месячный срок (ч. 3 ст. 32 ТК) после уведомления другой стороны не требуется). Если такое изменение влечет изменение условий трудового договора (контракта) с работником, то наниматель готовит проект дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту) и производит ознакомление работника с приказом о внесении соответствующих изменений в трудовой договор (контракт).
Если наниматель отказывается от предложения работника, то трудовые отношения сторон продолжают действовать без изменений с первоначально установленными СУТ (трудового договора (контракта)).
Учитывая упрощенную процедуру оформления (закрепления) изменений СУТ, когда такое изменение предлагает работник, нанимателю необходимо понимать, что такое изменение может быть связано только с причинами, действительно исходящими от работника (например, переход на неполное рабочее время работница обосновывает необходимостью помогать дочери по уходу за новорожденной внучкой).
Следовательно, если работник по устному предложению нанимателя пишет заявление, где просит изменить СУТ по причинам, носящим, скорее, организационный (производственный), чем личный характер, то впоследствии контролирующими или судебными органами данная ситуация может быть расценена как нарушение нанимателем процедуры изменения СУТ (ст. 32 ТК) и принуждение работника к даче согласия на продолжение работы с изменившимися СУТ.
Пример
Не рекомендуется принимать от работников заявления об изменении СУТ по их инициативе, содержащие следующие формулировки причин:
"в связи со сложным финансовым положением организации";
"по причине запуска нового технологического оборудования";
"для замены временно отсутствующего работника";
"учитывая состоявшееся перераспределение обязанностей между сотрудниками отдела" и др.
2.3. Как изменить СУТ в случае изменения законодательства
Если изменение СУТ основано на изменении законодательства, то инициатором соответствующего изменения может быть как наниматель, так и работник. Отличительной чертой изменения СУТ по данному основанию является то, что согласия второй стороны на изменение не требуется: она обязана независимо от своего отношения к вводимым изменениям принять их.
