background
logotype

Вопрос-Ответ

Выберите категорию

Искать в вопросах и ответах

Ответ: Согласно п. 11 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Бела­русь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее - Указ № 180) продление контракта в пределах максимального срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь. Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Из вышеназванных норм следует, что наниматель, принявший решение продолжить трудовые отношения с работником на прежних условиях, обязан не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта уведомить работника об этом, предложив ему продлить контракт на срок не менее одного года. Указом № 180 установлен запрет на продление контракта на срок менее одного года без согласия работника. В данном случае, поскольку продление контракта производится по соглашению сторон, для определения срока, на который он будет продлен, необходимо волеизъявление нанимателя как стороны, заключившей контракт. До подписания дополнительного соглашения о продлении контракта наниматель имеет право отменить первоначальное уведомление о продлении контракта на 4 года и направить работнику новое. Вместе с тем условиями коллективных договоров организаций могут быть установлены условия, обязывающие нанимателя продлевать контракты с работниками или отдельными категориями работников (например, имеющими больной стаж работы, высокую квалификацию) на срок, превышающий один год.

 

Ответ: В указанном случае увольнение с работы по окончании срока действия контракта было произведено на законном основании. Однако процедура увольнения была нарушена. Согласно п. 1 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее - Указ) каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. В данном случае наниматель уведомил работницу о том, что с ней не будет продлен трудовой контракт за четыре дня до истечения срока его действия. Следовательно, он нарушил требования Указа. Однако относительно разрешения данной ситуации следует обратиться к постановлению Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников», где сказано, что несоблюдение условия о сроке письменного предупреждения по поводу продолжения или прекращения трудовых отношений субъектами, заключившими трудовой контракт, может признаваться судом как нарушение установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (ст. 246 ТК), если такое требование заявлено. Соответственно, уволенная с нарушением сроков уведомления о непродлении трудового контракта работница в случае обращения в суд должна указать в исковом заявлении, в чем выражаются ее нравственные страдания, в каком денежном размере оценивается их компенсация, какими доказательствами она может подтвердить факт причинения ей морального вреда.

 

 

 Ответ: Право нанимателя заключать контракты с работ­никами закреплено в Декрете Президента Респу­блики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О допол­нительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнитель­ской дисциплины». Единый порядок применения указанного нормативного правового акта опреде­лен Указом Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Де­крета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее - Указ № 180). Согласно п. 2 Указа № 180 работающим женщи­нам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, предоставляет­ся гарантия - продление трудовых отношений по контракту на срок не менее чем до окончания на­званного отпуска. Такая гарантия реализуется по­средством установления соответствующего срока действия контракта при заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был за­ключен на неопределенный срок, продлении либо заключении нового контракта. Пунктом 11 Указа № 180 определено, что новый контракт заключается на срок не менее 1 года по истечении максимального срока действия контракта или в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон. Социальный отпуск по уходу за ребенком до до­стижения им возраста 3 лет - право матери, преду­смотренное ст. 185 ТК. Данный социальный отпуск в соответствии с указанной нормой может быть ре­ализован матерью ребенка полностью либо по ча­стям любой продолжительности. Таким образом, необходимо учитывать, что при пре­доставлении вышеприведенной гарантии работнице, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до до­стижения им возраста 3 лет, срок действия контрак­та превысит максимальный. Соответственно, можно считать, что данный контракт в этом случае достиг максимального срока своего действия. В связи с этим нанимателю необходимо заключить новый контракт, определив его срок, согласно п. 2 Указа № 180, не ме­нее чем до окончания социального отпуска

 

Ответ: Согласно ст. 19 ТК содержание и условия трудо­вого договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК.

Обязательные сведения и условия трудового до­говора указаны в части второй ст. 19 ТК. Наряду с этим, на основании части третьей ст. 19 ТК, в тру­довом договоре могут предусматриваться дополни­тельные условия, например, об установлении испы­тательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного срока, если об­учение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работ­ника по сравнению с законодательством и коллек­тивным договором. При этом в соответствии с п. 1 части первой ст. 23 ТК отдельные условия трудового договора, если они ухудшают положение работни­ка по сравнению с законодательством, коллектив­ным договором, соглашением, признаются недей­ствительными.

Конечно, в контракте может быть предусмотре­на одним из дополнительных условий возможность увольнения работника до истечения срока контрак­та. Могут быть оговорены и обстоятельства, дающие работнику право на такое увольнение. Вместе с тем необходимость выплаты нанимателю какой-либо компенсации за дачу согласия на досрочное рас­торжение контракта расценивается как ухудшающая правовое положение работника. Условие контракта, предусматривающее такие обязательства работника, должно признаваться недействительным. 

 Ответ: Указом № 180 не определено распространение данной нормы исключительно к трудовым отноше­ниям работников по месту основной работы, сле­довательно, в данной практической ситуации, ес­ли работник-совместитель, приступивший к работе после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, выразит желание продлить с ним контракт, наниматель будет обязан продлить контракт на срок не менее чем достижения ребенком возраста 5 лет.

Впоследствии наниматель не имеет права уво­лить данного работника на основании п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока действия контракта до достижения ребенком возраста 5 лет.

Вместе с тем данное обстоятельство не ограни­чивает нанимателя в праве уволить данного работ­ника по другим основаниям, предусмотренным ТК (например, на основании ст. 42 ТК и др.).

Так, согласно ст. 350 ТК, помимо оснований, пред­усмотренных ТК и другими актами законодательства, трудовой договор с работающим по совместитель­ству может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Ответ: Уважаемая Анна!  Вы были приняты на работу на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым, в соответствии с законодательством, сохраняется место работы, и с Вами был заключен срочный трудовой договор. Срочный трудовой договор прекращается с истечением его срока (ч.1 ст. 38 ТК РБ). Однако, если по истечению срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из  сторон не потребовала их  прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок. Вы не указали, предусмотрен ли точный календарный срок действия Вашего договора или указаны условия о приеме на работу  на время отсутствия конкретного работника. Это объясняется тем, что точно не известно время, когда отсутствующий работник возвратится на работу. Женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, может в любое время прервать этот отпуск и приступить к работе. Такой трудовой договор прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (ч.3 ст. 38 ТК РБ). Из  Вашего вопроса не видно, был ли оговорен срок действия Вашего трудового договора, а это в данном случае играет решающую роль. Если в приказе и в трудовом договоре был оговорен календарный срок (к сожалению иногда это имеет место) его действия, и Вы не были уволены с истечением его срока, то действие Вашего трудового договора считается  продолженным на неопределенный  срок.  Если же  в приказе и в трудовом договоре  указаны условия о приеме на работу  на время отсутствующего конкретного работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, трудовой договор  будет прекращен со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (ч.3 ст. 38 ТК РБ). Что касается увольнения по соглашению сторон, то данное увольнение может иметь место только при наличии Вашего согласия.

Ответ: В соответствии с п. 23 Положения о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22 февраля 2005г. № 253, пенсия по возрасту за работу с особыми условиями труда, дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, сокращенная продолжительность рабочего времени за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, оплата труда в повышенном размере путем установления доплат за работу с вредными и (или) опасными условиями труда по результатам аттестации предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условия­ми труда в течение полного рабочего дня.

Под полным рабочим днем понимается выпол­нение работы с вредными и (или) опасными усло­виями труда не менее 80% от продолжительности ежедневной работы (смены), установленной зако­нодательством.

В состав рабочего времени включаются также пе­риоды, предусмотренные частью восьмой ст. 133 ТК. Дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда полной продолжи­тельности, указанной в приложении 1 к постанов­лению Совета Министров Республики Беларусь от 19 января 2008 г. № 73 «О дополнительных отпусках за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы», предоставляется работнику за полный рабочий год, проработанный с вредными и (или) опасными условиями труда (12 полных календарных месяцев с учетом продолжи­тельности трудового отпуска, на который работник имеет право). Если работник на момент ухода в от­пуск отработал с вредными и (или) опасными ус­ловиями труда не полный рабочий год, то допол­нительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда предоставляется ему пропорционально отработанному времени.

Ответ: На основании ст. 190 ТК по семейно-бытовым при­чинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен в течение календарного года отпуск без сохранения заработной платы не более 30 календарных дней, если иное не предус­мотрено коллективным договором, соглашением.

Уважительность причин оценивает наниматель, если иное не предусмотрено коллективным дого­вором, соглашением. Таким образом, без письменного заявления работ­ника издание приказа о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам не будет соответствовать нормам ст. 190 ТК.

Возможность издания приказа о предоставлении социального отпуска как констатация уже свершив­шегося факта видится нецелесообразной.

Так, уважительность причины, по которой работ­ник просит о предоставлении социального отпуска, оценивает наниматель. Наниматель также оценива­ет уважительность причины, по которой работник отсутствовал на работе. Главным обстоятельством в данном случае является то, что наниматель при­знает смерть родственника уважительной причиной для отсутствия на работе. Будет такое отсутствие оформлено приказом о предоставлении социаль­ного отпуска либо будет отмечено как отсутствие на работе по уважительной причине, принципиаль­ного правового значения это не имеет.

 Ответ: В данной ситуации расторжение трудового до­говора должно быть произведено по п. 2 ст. 42 ТК в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе по причине состояния здоровья.

Расторжение трудового договора по указанному ос­нованию может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему ис­полнению трудовых обязанностей, либо если испол­нение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано, опасно для других работников и обслуживаемых им граждан.

Данные обстоятельства должны подтверждаться медицинским заключением.

Частичная утрата работником трудоспособности, на­значение пенсии по инвалидности или возрасту сами по себе не могут являться основанием для расторже­ния трудового договора по мотивам обнаружившего­ся несоответствия занимаемой должности или выпол­няемой работе по причине состояния здоровья, если работник надлежащим образом выполняет свои трудо­вые обязанности и данная работа по состоянию здо­ровья ему не противопоказана (п. 29 постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах примене­ния судами законодательства о труде»).

При этом в соответствии со ст. 43 ТК расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его согла­сия на другую работу (в т.ч. с переобучением). Прак­тика свидетельствует, что предложение нанимателя с указанием вакансий (в т.ч. предполагающих пере­обучение) целесообразно оформлять в письменной форме. В целях исключения в дальнейшем спорных ситуаций, решение работника также рекомендуется оформлять аналогичным образом.

При расторжении трудового договора по данному основанию не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в пери­од пребывания работника в отпуске.

При увольнении по указанному основанию работ­никам выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка. Размер пособия может быть увеличен в порядке и на усло­виях, предусмотренных коллективным договором, соглашением (ст. 48 ТК).

 Ответ: Законодательством о труде не определен, какой либо срок, в который наниматель обязан уведомить работников о предстоящей реорганизации. Соглас­но ст. 36 ТК при реорганизации (слиянии, присо­единении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работ­ника на условиях, предусмотренных трудовым до­говором, продолжаются. При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, зани­маемой должности трудовой договор прекращает­ся в соответствии с п. 5 части второй ст. 35 ТК. За­конодательство о труде предписывает нанимателю получить согласие работника продолжать трудовые отношения на условиях, предусмотренных трудовым договором или отказ от продолжения работы при реорганизации организации. Согласие работника продолжать или прекратить трудовые отношения может быть выражено как в устной, так и в пись­менной форме.

   Вместе с тем во избежание каких либо спорных ситуаций и недоразумений целесообразно было бы все-таки уведомить работников реорганизуемых ор­ганизации о предстоящей реорганизации в разум­ный срок (3-4 недели) и получить от них согласие или отказ продолжать трудовые отношения в пись­менной форме.

    Уполномоченным должностные лица нанимателей необходимо получить от работников двух реоргани­зуемых организаций согласие или отказ продолжать трудовые отношения в письменной форме, даже в том случае, когда для работников одной организа­ции ничего не изменилось.

    Что же касается внесения записи о реорганизации в трудовые книжки работников организации, для ко­торых ничего не изменилось (наименование органи­зации осталось прежним, трудовая функция та же), то полагаю, что внесение записи о реорганизации в трудовые книжки работников нецелесообразно, несмотря на то, что внесение записи о реоргани­зации организации предусмотрена п. 34 Инструк­ции о порядке ведения трудовых книжек работни­ков, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30.

    В случае, если при реорганизации организации условия трудового договора, заключенного с глав­ным бухгалтером, не могут быть сохранены, но ра­ботник согласен продолжать трудовые отношения, например, на должности заместителя главного бух­галтера, то в таком случае прекращать трудовой до­говор по п. 1 ст. 42 ТК, а потом вновь принимать его на работу вовсе не обязательно, достаточно будет заключить с ним новый трудовой договор (контракт) в порядке перевода.

Ответ: Уважаемая Екатерина Владимировна!

Наниматель  имеет право предоставлять работнику отпуска без  сохранения заработной платы по письменному заявлению работника, продолжительностью не более 30 календарных  дней в течение  календарного года, если иное не предусмотрено  в коллективном договоре, соглашении.

Условия, порядок предоставления, продолжительность определяются коллективным договором, соглашением.

Данный вид отпуска предоставляется нанимателем  на основании заявления работника, в котором указываются дни социального отпуска.

Вы не уточнили, является ли  праздничный день Вашим рабочим днем, если он не является таковым, нецелесообразно писать заявление на предоставление социального отпуска в праздничный день, так как он  является выходным днем. Если же Вы работаете  по графику, и праздничный день – Ваш рабочий день, то наниматель  имеет право  на основании Вашего заявления, предоставить  Вам социальный отпуск в этот день, и это не будет являться нарушением  для нанимателя. 

 Ответ: Уважаемая Екатерина Владимировна!

Вы не написали, в какой отрасли экономики Вы работаете,  является ли Ваша работа сменной или нет, какой период является  учётным периодом.

Работа в выходные дни допускается  по предложению нанимателя и только с согласия  работника, за исключением случаев:

- предотвращения катастрофы, производственной аварии, выполнения работ, необходимых для немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия;

- предотвращения несчастных случаев;

- устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые могут нарушить или нарушили нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

- оказания медицинским персоналом экстренной медицинской помощи.

Кроме того, сверхурочные работы для работника  не должны превышать 10 часов  в рабочую неделю, а продолжительность ежедневной работы с учетом сверхурочных работ – 12 часов.

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов. Она  исчисляется  согласно правилам внутреннего трудового распорядка или графику работ  (сменности)  с момента  окончания рабочего дня (смены) накануне выходного дня  (выходных  дней) и  до момента его начала в первый после выходного дня  (выходных  дней) рабочий день. 

При сменной работе, а также суммированном учете рабочего времени минимальная продолжительность еженедельного отдыха может  исчисляться в среднем за учётный период.

 

Ответ: Перечень общих мер дисциплинарного взыска­ния, которые наниматель может применить к работ­нику за совершение дисциплинарного проступка, содержится в части первой ст. 198 ТК. К ним отно­сятся: замечание; выговор; увольнение (п. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК). Помимо указанных мер, к от­дельным категориям работников могут применяться специальные меры дисциплинарной ответственно­сти (ст. 204 ТК). Данные меры предусматриваются в специальных нормативных правовых актах, регули­рующих вопросы дисциплины труда соответствую­щих категорий работников (например, Положение о дисциплине работников железнодорожного транс­порта, утвержденное постановлением Совета Мини­стров Республики Беларусь от 29 сентября 1993 г. № 656; Устав о дисциплине работников внутреннеговодного транспорта Республики Беларусь, утверж­денный постановлением Совета Министров Респу­блики Беларусь от 21 апреля 1994 г. № 267, и др.). 

    Применительно к порядку применения общих мер дисциплинарного взыскания обязательным условием является учет тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых он совер­шен, предшествующей работы и поведения работ­ника на производстве. 

    Учитывая вышеизложенное, нанимателю следует вы­яснить, имелись ли у работника, допустившего опоз­дание на работу от 1 до 5 мин, нарушения трудовой дисциплины ранее. Если такое опоздание не носит си­стемного характера, то возможно применение дисци­плинарного взыскания. При уважительности причин несвоевременной явки на работу (например, поломка общественного транспорта и т.п.) применение дисци­плинарного взыскания невозможно. 

При системности опозданий на работу, несмо­тря на неоднократное применение дисциплинар­ных взысканий ранее, и отсутствии уважительных причин увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК за очередное опоздание будет оправданным.

 

 Ответ: Согласно ст. 41 ТК срочный трудовой договор (п. 2 ст. 17 ТК) подлежит расторжению досрочно по тре­бованию работника в случае его болезни или инва­лидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем зако­нодательства о труде, коллективного или трудово­го договора и по другим уважительным причинам. 

Законодательством не предусмотрено, что от­носится к другим уважительным причинам, одна­ко п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работни­ков» (далее - постановление № 4) установлено, чтопри оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника суд должен учитывать, что указанные истцом причины препят­ствовали ему выполнять работу по заключенному контракту. К таким причинам могут относиться, на­пример, состояние здоровья, выход на пенсию, из­менение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи. 

Таким образом, выход на пенсию отнесен судеб­ной практикой к уважительным причинам. 

В действующем законодательстве отсутствует по­нятие «выход на пенсию». 

Поскольку пенсия по возрасту и пенсия по вы­слуге лет являются видами трудовых пенсий (ст. 4 Закона Республики Беларусь от 17 апреля 1992 г. № 1596 «О пенсионном обеспечении», а в постанов­лении № 4 не указывается вид пенсии, полагаем, ос­нованием для увольнения по требованию работника в связи с выходом на пенсию является назначение работнику любого предусмотренного законом вида пенсии (по возрасту, по выслуге лет), в т.ч. получе­ние указанных пенсий в период трудовых отноше­ний с данной организацией. 

Вместе с тем доказательства уважительности при­чин досрочного расторжения контракта представля­ются истцом (ч. 2 п. 19 постановления № 4). В случае несогласия нанимателя с оценкой причины, указан­ной в заявлении в качестве уважительной, спор раз­решается уполномоченными органами - комиссией по трудовым спорам и судом. Из этого следует, что до принятия решения нанимателем о расторжении срочного трудового договора (контракта) по требо­ванию работника последний не вправе прекращать работу, поскольку при наличии соответствующих обстоятельств он может быть уволен по другим ос­нованиям, предусмотренным ТК.

 

 

 

Ответ: Статья 143 ТК содержит перечень обстоятельств, позволяющих нанимателю привле­кать работников к работе в выходной день без их согласия. Все закрепленные в ст. 143 ТК обстоятельства являются чрезвычайными (исключительными), носят непредвиденный характер. Перечень указанных обстоятельств является исчерпывающим. Следовательно, в иных случаях привлекать работников к работе в выходной день нельзя.

 

Так, согласно ст. 143 ТК наниматель вправе привлекать работника к работе в его выход­ной день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка или графиком ра­бот (сменности), без согласия работника в следующих исключительных случаях для:

- предотвращения катастрофы, производственной аварии, выполнения работ, не­обходимых для немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия;

- предотвращения несчастных случаев;

- устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые могут нарушить или нарушили нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопле­ния, освещения, канализации, транспорта, связи;

- оказания медицинским персоналом экстренной медицинской помощи.

   Порядок привлечения к работе в выходной день по нормам п. 1-4 ст. 143 ТК зависит от обстоятельств, повлекших необходимость работы в такой день, а по п. 4 ст. 143 ТК — еще и от категории работников.

    Предусмотренный ст. 143 ТК порядок привлечения работников к работе в выходной день относится ко всем выходным дням, установленным правилами внутреннего трудо­вого распорядка, графиком работ (сменности).

   Правила, установленные ст. 143 ТК, обязательны для исполнения всеми работниками и нанимателями независимо от формы собственности, на основе которой организовано осуществление их деятельности.

Ответ: Уважаемая, Ирина Михайловна!

         Контракт является срочным трудовым договором и основанием для его прекращения является истечение его срока действия. Наниматель имеет право уволить работника, работающего на контрактной форме найма, предупредив его об этом за месяц, если больший срок предупреждения не предусмотрен в локальных нормативных правовых актах. 

          Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается графиком отпусков, утвержденным нанимателем. При составлении графика отпусков наниматель учитывает мнение работника о времени ухода его в отпуск, если это не препятствует нормальной деятельности организации и реализации права на отпуск других работников. 

          В Вашем случае наниматель должен был учесть возможность расторжения контракта по истечению срока его действия, а именно 14.05.2015 и запланировать отпуск так, что бы последний день отпуска приходился не позднее, чем на 14 мая. 

          Уволить работника, работающего на контрактной форме найма, наниматель должен в день истечения срока контракта, в данном случае 14.05.2015.

Ответ: Основанием для уменьшения или отмены надбавки за сложность и напряженность труда не может служить больничный лист работника.

 

Ответ: Работник вправе взять отпуск за первый, а также второй и последующие рабочие го­ды работы в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставле­ния трудовых отпусков. Как отразить в графике трудовых отпусков тот факт, что часть трудового отпуска работник использовал авансом? Для этого при определении про­должительности трудового отпуска на очередной календарный год из количества дней отпуска следует вычесть количество дней, использованных в прошлом году в счет предстоящего отпуска (авансом), и в графике отпусков (например, в графе «Примеча­ние») допустимо сделать соответствующую отметку, например: «10 календарных дней использовано в 2014 году».

Трудовой отпуск за первый рабочий год (ст. 166 ТК). По общему правилу, установ­ленному ч. 1 ст. 166 ТК, трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый ра­бочий год предоставляются не ранее чем через шесть месяцев работы у нанимателя, за исключением случаев, предусмотренных указанной статьей.

Минимальный период работы (шесть месяцев) установлен как условие предостав­ления трудового отпуска в первом рабочем году. Однако данное условие не действует в отношении отдельных категорий работников, установленных в ч. 2 и 3 ст. 166 ТК, и в порядке исключения по желанию данных работников наниматель обязан предоста­вить им трудовые отпуска до истечения шести месяцев работы.

Из смысла норм ст. 166 ТК усматривается, что трудовой отпуск до истечения шести месяцев работы предоставляется авансом в полном объеме, а не пропорционально отра­ботанной части рабочего года. Исключением из этого правила является трудовой отпуск, который предоставляется по п. 10 ч. 2 ст. 166 ТК, т.е. в других случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением или трудовым договором. В этом случае допус­кается предоставление такого трудового отпуска пропорционально отработанной части рабочего года. Продолжительность такого трудового отпуска должна составлять не ме­нее 14 календарных дней согласно ч. 4 ст. 166 ТК.

Порядок предоставления трудового отпуска за первый рабочий год по истечении шести месяцев работы не отличается от порядка предоставления отпуска до истечения шести месяцев работы. Такой трудовой отпуск также предоставляется авансом на общих основаниях, т.е. полностью и с сохранением среднего заработка. При этом допускается его предоставление пропорционально отработанной части рабочего года, но не менее 14 ка­лендарных дней согласно ч. 4 ст. 166 ТК. Таким образом, основное отличие трудовых отпу­сков, предоставляемых до истечения 6 месяцев работы, от трудовых отпусков, предостав­ляемых по истечении 6 месяцев работы, заключается в категориях работников, установ­ленных в п. 1-9 ч. 2 и 3 ст. 166 ТК.

Ответ: В соответствии со ст. 174 ТК трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанима­теля и с согласия работника (отзыв из отпуска).

Неиспользованная в связи с этим часть отпус­ка по договоренности между работником и на­нимателем предоставляется в течение текущего рабочего года или по желанию работника при­соединяется к отпуску за следующий рабочий год либо компенсируется в денежной форме.

Коллективным договором могут определять­ся обстоятельства, при наличии которых допу­скается отзыв из отпуска.

Как следует из ч. 3 ст. 174 ТК, неиспользован­ная в связи с отзывом часть отпуска по договоренности между работником и нанимате­лем компенсируется одним из следующих способов:

- предоставляется в течение текущего рабочего года в срок, определяемый соглаше­нием между работником и нанимателем. В этом случае в приказе на отзыв из отпуска нанимателю целесообразно указать период (месяц, квартал), в котором работник желает использовать неиспользованную часть отпуска в текущем рабочем году;

- по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год. В этом случае неиспользованная часть отпуска предоставляется вместе с отпуском в следующем рабочем году согласно графику трудовых отпусков;

- по желанию работника компенсируется в денежной форме.

 Считаем, в первом и втором случаях целесообразно внести изменения в график трудо­вых отпусков.

Ответ:

Да, обязан.

Статья 41 ТК содержит право работника уволиться до истечения срока трудового договора в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.

Так, постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г.№ 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» с последующими изменениями (далее — постановление № 4) к возможным уважительным причинам относит в т.ч. выход на пенсию.

Дискуссионным остается вопрос, что подразумевается в данном случае под выходом на пенсию: достижение установленного пенсионного возраста или уход на пенсию лица,уже являющегося пенсионером.

Таким образом, в данном случае наниматель обязан уволить пенсионера в срок, указанный в заявлении, в соответствии со ст. 41 ТК, т.к. выход на пенсию относится к уважительным причинам досрочного расторжения контракта.

Следует подчеркнуть, что при возникновении спора об уважительности причин увольнения по ст. 41 ТК окончательная оценка уважительности причин расторжения контракта по требованию работника производится судом, куда имеют право обратиться стороны трудового договора для разрешения возникшего спора.

Ответ:

Согласно ч. 1 ст. 168 Трудового кодекса Республики Беларусь очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем, а также согласованным с профсоюзом, если такое согласование предусмотрено коллективным договором. При составлении графика трудовых отпусков наниматель учитывает мнение работника о времени его ухода в отпуск, если это не препятствует нормальной деятельности организации и реализации права на отпуск других работников, а также планирует очередность трудовых отпусков в соответ­ствии с ч. 4 ст. 168 ТК.

Часть 3 ст. 168 ТК устанавливает, что дата начала трудового отпуска определяется по договоренности между работником и нанимателем.

Если в графике трудовых отпусков запланирован конкретный день начала отпуска, то отпуск работнику предоставляется согласно указанной дате. Если график трудовых отпус­ков определяет месяц трудового отпуска, то дата начала трудового отпуска согласовы­вается сторонами дополнительно, например, путем подачи работником заявления с по­следующим наложением резолюции руководителем организации или уполномоченным должностным лицом.

При предоставлении трудового отпуска по заявлению работника требуется достиже­ние договоренности между нанимателем и работником по определенной дате.

Несмотря на то, что ч. 2 ст. 151 ТК определяет, что государственные праздники и празд­ничные дни (ч. 1 ст. 147 ТК), приходящиеся на период трудового отпуска, в число кален­дарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются, законодательство не содержит прямого запрета на оформление начала трудового отпуска с вышеуказанных дней. Следо­вательно, если наниматель не возражает, то возможно предоставление трудового отпуска, начало которого попадает на государственный праздник или праздничный день.

Если начало трудового отпуска определено 07.11.2015 и работник желает взять 10 ка­лендарных дней, то с учетом ч. 2 ст. 151 ТК ему необходимо предоставить часть трудо­вого отпуска продолжительностью 10 календарных дней с 07.11.2015 по 17.11.2015 (ра­ботник фактически использует 11 дней с сохранением заработной платы за 10 кален­дарных дней).

7 ноября — День Октябрьской революции — госу­дарственный праздник, установленный согласно абз. 6 подп. 2.1 п. 2 Указа Прези­дента Республики Беларусь от 26 марта 1998 г. № 157 «О государственных праздни­ках, праздничных днях и памятных датах в Республике Беларусь» с последующими изменениями.

Представляется, что не имеет значения, является первый день трудового отпуска для работника рабочим днем согласно графику работ (сменности) или нет, если он выпа­дает на государственный праздник или праздничный день (ч. 1 ст. 147 ТК), поскольку действует ч. 2 ст.151 ТК. Следовательно, 07.11.2015 при любых обстоятельствах в ка­лендарные дни трудового отпуска включаться не будет, соответственно, оплачиваться также не будет.

Ответ:  В части 2 ст. 161 ТК определены категории работников, которым замена отпуска денежной компенсацией не допускается:

- беременные женщины;

- работники, признанные инвалидами;

- работники моложе восемнадцати лет;

- работники за работу в зонах радиоактивного загрязнения.

Пример.Главный бухгалтер Барташевич О.В. уходит в отпуск по беременности и родам. Продолжительность трудового отпуска в организации составляет 24 календарных дня. Трудовой отпуск за 2 предыдущих года ею использован не был, поэтому она просит за неиспользованные дни трудового отпуска выплатить ей денежную компенсацию. Поскольку для замены дней отпуска денежной компенсацией работником должно быть использовано не менее 21 календарного дня отпуска и замена трудового отпуска денежной компенсацией не допускается беременным женщинам, то в сложившейся ситуации наниматель может предложить главному бухгалтеру выплатить денежную компенсацию за часть трудового отпуска, превышающую 21 календарный день, после окончания отпуска по беременности и родам.

Таким образом, поскольку работницей не был использован отпуск за 2 года, для замены дней трудового отпуска денежной компенсацией работница должна отдохнуть 42 дня, а 6 дней отпуска могут быть заменены денежной компенсацией.

Недопустима замена денежной компенсацией отпусков:

- предоставляемых  авансом;

- дополнительных  отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

- дополнительных  отпусков за особый характер работы.

Ответ:Порядок исчисления количества дней, подлежащих компенсации, определен в ст. 177 ТК.
 Так, продолжительность трудового отпуска пропорционально отработанному в рабочем году времени исчисляется путем умножения величины отпуска, приходящегося на один месяц, на количество отработанных месяцев в рабочем году.
Полученные при расчете общей продолжительности дней отпуска пропорционально отработанному времени десятые, равные 0,5 и больше, округляются до одного дня, а менее 0,5 - исключаются из подсчета. 

Расчет отработанных в рабочем году полных месяцев производится следующим образом:

1. подсчитываются дни, включаемые в рабочий год;

2. полученная сумма делится на среднемесячное число календарных дней за год (29,7);

3. остаток дней, составляющий 15 и более календарных дней, округляется до полного месяца, а составляющий менее 15 календарных дней — из подсчета исключается. 

Работники, проработавшие у нанимателя год, имеют право на одинаковое количество дней трудового отпуска, независимо от того, на 1 ставку, 0,5 ставки или 0,25 ставки данные работники работали, а значит, и количество дней компенсации не зависит от величины ставки. При этом компенсация выплачивается всем категориям работников, с которыми наниматель состоит в трудовых отношениях, в т.ч. совместителям, сезонным и временным работникам.

Ответ: В соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000г.№ 180 « О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999г.№29 (в ред.Указов Президента Республики Беларусь от23.08.2005 №392, от 02.06.2006 №369, от 31.03.2010 №164) по истечению максимального срока действия контракта по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года.

 В соответствие со статьей 17 Трудового кодекса Республики Беларусь срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

 Исходя из вышеизложенного срочный трудовой договор (контракт) с работником можно заключить на срок не менее одного года или трудовой договор на неопределенный срок.

Ответ:Наиболее распространенным основанием расторжения трудового договора является соглашение сторон, ведь именно это основание в большей степени, нежели другие основания, учитывает интерес и свободное волеизъявление обеих сторон трудового договора.

Согласно ст. 37 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора. Из этой нормы следует несколько важных положений, которые и отличают увольнение по данному основанию от иных оснований.

1. По соглашению сторон может быть прекращен любой трудовой договор, а именно как срочный, в том числе контракт, так и заключенный на неопределенный срок.

2. По соглашению сторон трудовой договор может быть прекращен в любое время, и нахождение работника в отпуске или временная нетрудоспособность работника не являются в данном случае исключением.

3. Дата прекращения трудового договора определяется на основании соглашения сторон. В данном случае не требуется предварительного уведомления о прекращении трудового договора ни работником, как в случае с увольнением по желанию работника , ни нанимателем, как в случае расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации.  Трудовой договор (контракт)  может быть прекращен в любой рабочий день с момента достижения согласия между работником и нанимателем, однако нанимателем в любом случае должны быть соблюдены требования по окончательному расчету с работником и выдаче трудовой книжки.

 Увольнение по соглашению сторон имеет следующие отличительные особенности:

- наниматель вправе уволить беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов - до восемнадцати лет;

         - возможно увольнение работника в период временной нетрудоспособности, период нахождения его в трудовом (социальном) отпуске;

- у работника отсутствует право на отмену в одностороннем порядке достигнутой договоренности об увольнении с работы;

       - у сторон отсутствует необходимость обоснования и указания причин увольнения. Поскольку соглашение сторон по умолчанию устраивает обе стороны и увольнение по данному основанию не налагает на стороны каких-либо обязательств (соблюдение сроков, предварительное предупреждение, выплата выходного пособия), то и причины, побудившие стороны прекратить трудовой договор, по сути, не имеют значения;

- наниматель имеет право не уведомлять службу занятости, профсоюзную организацию о прекращении трудового договора по соглашению сторон, не выплачивать уволенному работнику выходное пособие, если иное не определено трудовым, коллективным договором либо иными локальными нормативными правовыми актами. Вместе с тем, при увольнении  работника по соглашению сторон до окончании того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, за неотработанные дни отпуска удержания не производятся;

- относительно простое документальное оформление увольнения по соглашению сторон. Не требуется соблюдения каких-либо сроков, сбора документов и выполнения иных формальностей. 

Обратите внимание!

В случае возникновения спора суд будет проверять наличие только тех обстоятельств, которые свидетельствуют о достижении между сторонами самого соглашения, причем оно должно быть обоюдно добровольным, а также обстоятельства, подтверждающие достижение согласия относительно даты прекращения трудового договора.

При увольнении по соглашению сторон может быть отказано в назначении пособия по безработице. 

По общему правилу по соглашению сторон трудовой договор может быть прекращен с любой категорией работников. Однако законодательством предусмотрены исключения из этого правила, в соответствии с которыми трудовой договор не может быть прекращен по соглашению сторон с такими категориями работников, как:

- молодые специалисты, молодые рабочие (служащие) до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы;

- молодые специалисты, получившие высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование на условиях целевой подготовки, до окончания установленного договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) срока работы;

- родители, обязанные возмещать расходы по содержанию детей в случаях отобрания у них детей по решению комиссии по делам несовершеннолетних; отобрания у них детей на основании решения суда без лишения родительских прав; лишения их родительских прав; нахождения их в розыске, лечебно-трудовых профилакториях или в местах содержания под стражей; отбывания наказания в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, ограничения свободы, ареста;

- осужденные в период отбывания исправительных работ без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции.

Указанные категории работников не могут быть уволены с работы по соглашению сторон, а в случае увольнения они будут подлежать восстановлению на прежней работе по решению суда, рассматривающего спор.

Для того чтобы увольнение по соглашению сторон было произведено законно, необходимо соблюдение двух обязательных условий, таких как:

1) достижение между нанимателем и работником соглашения о прекращении трудового договора. Инициатива о прекращении трудового договора по соглашению сторон может исходить как от работника, так и от нанимателя. Такое соглашение достигается путем составления инициатором расторжения трудового договора соответствующего документа;

2) определение сторонами трудового договора конкретной даты, которая будет являться последним днем работы. Определение конкретного срока означает, что между работником и нанимателем достигнуто соглашение об увольнении определенной календарной датой, которая будет считаться последним днем работы.

В соответствии со ст. 77 ТК при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения. Днем увольнения считается последний день работы. Выплачиваются суммы, которые причитаются на день увольнения.

Не допускается задержка расчета ни по каким причинам (отказ работника выселиться из общежития, отсутствие денежных средств на выплату заработной платы, отказ работника от заполнения обходных листов и в других случаях), поскольку законодатель четко определил обязанность нанимателя произвести расчет не позднее дня увольнения.

Ответ: За 6 календарных дней нетрудоспособности с 7 августа по 4 сентября Вам будет назначено  пособие.  Отпуск продлится на 6 календарных дней с 5 по 10 сентября.

Да, возможен. Часть трудового отпуска, во время которой Вы болели, может переноситься на другой согласованный с нанимателем срок текущего рабочего года.

За оставшуюся часть отпуска Вы можете получить денежную компенсацию, так как использованный отпуск составил 23 календарных дня (29 кал.дн. - 6 кал.дн.). По соглашению между Вами и нанимателем неиспользованная часть отпуска заменяется денежной компенсацией.

Ответ: Напомним, что в соответствии со ст. 123 ТК порядок распределения нанимателем установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов есть режим рабочего времени.

Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности).

График работ (сменности) устанавливает трудовой распорядок для работников, как правило, режим труда и отдыха которых не носит постоянного характера, в том числе для работников, работающих в сменном режиме.

Перечень профессий, должностей работников, которым устанавливается режим работы по графикам работ (сменности), предусматривается в правилах внутреннего трудового распорядка организации.

Форма графика работ (сменности) нормативными правовыми актами не регламентирована. В то же время необходимо соблюдать основные правила при составлении графиков работ (сменности).

Во-первых, продолжительность ежедневной работы (смены) определяется режимом работы организации либо технологическим процессом.

Во-вторых, графики работ (сменности) для работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, должны составляться таким образом, чтобы рабочее время по графику в целом за учетный период соответствовало расчетной норме рабочего времени, определенной для этого периода в соответствии с нормами ст. 112 - 117 ТК.

Например, при учетном периоде полугодие график работ (сменности) может составляться как помесячно, так и на весь учетный период.

В-третьих, ежедневная продолжительность рабочего времени при суммированном учете не может превышать 12 часов в среднем за учетный период.

В-четвертых, при составлении графика работ (сменности) должна быть соблюдена минимальная (42 часа) продолжительность еженедельного непрерывного отдыха, которая при суммированном учете рабочего времени исчисляется в среднем за учетный период, принятый в организации.

В-пятых, график работ (сменности) утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом и доводится до ведома работников не позднее одного месяца до введения его в действие.

Основной целью введения суммированного учета рабочего времени является возможность планировать рабочее время отдельных категорий работников с учетом рациональной организации рабочего процесса, не соблюдая при этом установленную законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка организации норму продолжительности рабочего времени в неделю.

В то же время в соответствии со ст. 126 ТК норма продолжительности рабочего времени, установленная законодательством, должна соблюдаться при суммированном учете рабочего времени, но в рамках учетного периода.

С учетом вышеизложенного при суммированном учете рабочего времени в первую очередь определяется учетный период. Продолжительность учетного периода определяется спецификой работы и может определяться различными календарными периодами (месяц, квартал, полугодие), иными периодами, но не может превышать одного календарного года.

Запланированное рабочее время в учетном периоде должно быть равно норме рабочего времени, рассчитанной для этого периода.

Например, в приведенной ситуации с учетным периодом полугодие исходя из 40-часовой рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье на первое полугодие 2018 года расчетная норма рабочего времени составляет 996 часов (176, 160, 167, 158, 167, 168 часов в январе, феврале, марте, апреле, мае и июне соответственно). Таким образом, в графике работ (сменности) с учетным периодом полугодие должно быть запланировано 996 часов (если в этом периоде не запланированы трудовые отпуска).

Вместе с тем ежемесячная продолжительность рабочего времени при суммированном учете рабочего времени может быть меньше или больше расчетной нормы рабочего времени конкретного месяца учетного периода (полугодия).

В приведенной ситуации в феврале работник отсутствовал (на время социального отпуска), когда его график работ (сменности) запланирован. В этом случае для работника определяется индивидуальная норма рабочего времени. Индивидуальная норма рабочего времени при незапланированных отсутствиях по уважительным причинам (временная нетрудоспособность, незапланированный трудовой (социальный) отпуск и др.) определяется как разница между расчетной нормой рабочего времени учетного периода и рабочим временем, предусмотренным графиком работ сменности на период отсутствия.

В данном случае расчетная норма рабочего времени на первое полугодие 2018 года составляет 996 часов.

На календарный период социального отпуска по графику работ (сменности) февраля работнику запланирована одна смена продолжительностью 12 часов.

Таким образом, индивидуальная норма рабочего времени в первом полугодии 2018 года для данного работника составит 984 часа (996 часов - 12 часов).

В случае незапланированных отсутствий работника расчетная норма подлежит корректировке, это не предполагает корректировки графика работ (сменности).

Для работников с суммированным учетом рабочего времени возможно возникновение переработок, которые в законодательстве определены как сверхурочное время либо работа в выходной день.

При этом с учетом того, что применяются понятия "отчетный месяц" и "учетный период", существуют два варианта учета переработок: по окончании отчетного месяца и окончании учетного периода.

Ответ: В соответствии со ст. 297 ТК временных работников, принятых на срок не свыше шести дней, можно привлекать к работе в выходные дни без их согласия. Однако на данного работника распространяются также и нормы ст. 263 ТК, в соответствии с которыми привлечение к работе в выходные дни женщины, имеющей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, возможно только с ее письменного согласия.

В соответствии с ч. 4 ст. 7 ТК в случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников. Следовательно, для того чтобы привлечь Вас  к работе в выходной день, необходимо получить Ваше письменное согласие.

Ответ: Все надбавки и доплаты к окладам, предусмотренные в коллективном договоре, производятся из средства прибыли.  

Надбавка к окладу за сложность и напряжённость труда определяется и устанавливается руководителем предприятия, в зависимости от выполняемых работ (единовременного характера, постоянного) и может быть прописана в контракте, т.е. она начисляется ежемесячно, а может устанавливаться приказом  руководителя, с указанием размеров и сроков.

Для более объективного решения данного вопроса, необходимо в коллективный договор внести положение, что установление и изменение форм, систем и размеров оплаты труда, в том числе материального стимулирования, выплат и вознаграждений, доплат, надбавок, норм труда, их замену и пересмотр производят с обязательным участием и согласованием профсоюзного комитета. 

Ответ: Согласно п.п.11.3. раздела 11. Устава Белорусского профессионального союза работников МП и КБП: «от уплаты членских взносов освобождаются: работники находящихся в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет», согласно п.п.3.1. раздела 3 «Условия членства в профсоюзе» Устава Белорусского профессионального союза работников МП и КБП: «профсоюзное членство сохраняется за лицами из числа: работников находящихся в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет».

Исходя из вышеизложенного работнику-члену профсоюза, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком, подарок положен.

Ответ: Наниматель может направлять прибыль на дополнительные компенсации, гарантии, вознаграждения работникам-членам профсоюза.

В течение года финансовая ситуация на предприятии может меняться и произвести выплату, например, к юбилейной дате одному работнику, которая наступила в июле, нет возможности, но другие работники до этого момента выплаты получали.

Во избежание напряженности в коллективе, необходимо предусмотреть порядок исполнения коллективного договора при отсутствии средств у нанимателя, т.е. порядок предоставления выплат (определить перечень выплат) при отсутствии прибыли, например: выплаты будут произведены по окончании финансового года, при наличии прибыли.

 

Ответ: В соответствии с п. 27 Инструкции в организации должен быть разработан и утвержден руководителем перечень профессий рабочих, которые должны проходить проверку знаний по вопросам охраны труда. Указанный перечень разрабатывается с учетом требований к проверке знаний работников, установленных соответствующими нормативными правовыми актами, а также с учетом типового перечня работ с повышенной опасностью согласно приложению 1 к Инструкции. Допуск рабочих, принятых или переведенных на работы с повышенной опасностью (имеющих перерыв в выполнении указанных работ более 1 года), к самостоятельной работе должен осуществляться после прохождения ими стажировки и проверки знаний по вопросам охраны труда. Периодичность проверки знаний по вопросам охраны труда рабочих, занятых на работах с повышенной опасностью, а также на объектах, поднадзорных специально уполномоченным государственным органам надзора и контроля, определяется соответствующими нормативными правовыми актами, но проверка должна проводиться не реже одного раза в год.

 

 

Ответ: В силу предписаний ст. 275 ТК все лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь после предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медосмотру Причем медицинские осмотры несовершеннолетних работников проводятся в рабочее время с сохранением среднего заработка. Следовательно, наниматель, обязавший Вас пройти медосмотр при приеме на работу, прав.  Несовершеннолетний не должен приниматься на работу, если в соответствии с медицинским за­ключением она противопоказана ему по состоянию здоровья. Если в результате периодического осмот­ра будет установлено, что состояние здоровья работника, не достигшего 18 лет, препятствует выпол­нению им трудовых обязанностей, такой работник должен быть переведен в соответствии со ст. 30 ТК на другую имеющуюся у нанимателя работу, соответствующую медицинскому заключению. При отка­зе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 42 ТК (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы).

 

 

Ответ: Электропогрузчик относится к напольному безрельсовому электрифицирован­ному транспорту. Регистрируется электропогрузчик в организации в установленном порядке с присво­ением ему инвентарного номера. За пределами территории организации его эксплуатация запрещается. К управлению электропогрузчиком допускаются лица, прошедшие в установленном порядке подго­товку (обучение), переподготовку по профессии «водитель погрузчика» и получившие свидетельство о присвоении профессии «водитель погрузчика». В нормативных правовых актах, а также в технических нормативных правовых актах отсутствует требование о том, что к обучению по профессии «води­тель погрузчика» допускаются лица, имеющие водительское удостоверение. Лишение лица управления механическим транспортным средством, на наш взгляд, не является основанием для запрета работать ему по профессии «водитель погрузчика».

 

 

Ответ: В п. 9 Инструкции говорится, что перед проверкой знаний по вопросам охраны труда, которая проводится ежегодно у рабочих, занятых на работах с повышенной опасностью (либо не позднее месяца со дня назначения на должность и периодически в соответствии с требованиями нормативных правовых актов, но не реже одного раза в три года у руководителей и специалистов), работодателем при необходимости могут проводиться с указанными работниками перед проверкой знаний по вопросам охраны труда семинары, лекции и т.д. Таким образом, в соответствии с п. 9 обязательного обучения по вопросам охраны труда не требуется. В п. 15 Инструкции говорится об обучении и проверке знаний по вопросам охраны труда работающих по рабочим профессиям, которые  проводятся при подготовке, переподготовке, повышении квалификации на курсах целевого назначения. Обучение в этом случае проводится по соответствующим программам и планам. В данной ситуации  требуется составление учебно-программной документации.

 

 

Ответ: Согласно ст. 63 ТК РБ в компетенцию нанимателя входит установление стиму­лирующих и компенсирующих выплат. В соответствии со ст. 67 ТК РБ за увеличение объемов выпол­няемых работ, к чему можно отнести и руководство стажировкой, работникам устанавливаются соот­ветствующие доплаты. Размер доплат регулируется соглашением между работником и нанимателем, для бюджетных организаций - Правительством Республики Беларусь.

 

: В соответствии с нормами ст. 11 Закона об охране труда работник имеет право на отказ от выполнения порученной работы в случае возникновения непосредственной опасности для жизни и здоровья его и окружающих до устранения этой опасности, а также при непредоставлении ему средств индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающих безопасность труда. При отказе от выполнения порученной работы по указанным основаниям работник обязан незамедлительно письменно сообщить работодателю, предоставляющему работу гражданам по трудовым договорам, либо уполномоченному должностному лицу нанимателя о мотивах такого отказа, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, за исключением выполнения вышеуказанной работы.

Что касается оплаты, то в случае невыполнения норм выработки не по вине работника его заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной тарифной ставки (оклада).

Ответ:  Работающие, занятые на работах с повышенной опасностью, проходят предсменный (перед началом работы, смены) медицинский осмотр либо освидетельствование на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Конкретный Перечень работ (профессий) сформирован министерством с учетом предложений республиканских органов государственного управления и иных госорганизаций, подчиненных правительству. В этот перечень, в частности, включены работники, управляющие транспортными средствами и грузоподъемными механизмами, ряд профессий горнодобывающей промышленности, рабочие строительных профессий. Всего указанный перечень насчитывает около ста профессий.

Ответ: Новая редакция Закона об охране труда предусматривает два варианта: предсменный медицинский осмотр или освидетельствование и освидетельствование в процессе работы, в случаях, когда в отношении работников имеются достаточные основания полагать, что они находятся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Работник обязан проходить в установленном законодательством порядке медицинские осмотры. В случае отказа работника от прохождения предсменного медицинского осмотра или освидетельствования наниматель обязан не допускать его к выполнению работы в соответствующий день (смену). За период отстранения заработная плата не выплачивается.

 

 Ответ: В соответствии с нормами ст. 28 Закона об охране труда работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, связанных с загрязнением и (или) выполняемых в неблагоприятных температурных условиях, обеспечиваются средствами индивидуальной защиты, смывающими и обезвреживающими средствами.

Наниматель несет обязанность по предоставлению работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, связанных с загрязнением и (или) выполняемых в неблагоприятных температурных условиях, необходимых средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами.

Работающие по гражданско-правовым договорам обеспечиваются средствами индивидуальной защиты, смывающими и обезвреживающими средствами в соответствии с этими договорами.

Ответ: Требования при работе с видеодисплейными терминалами и ЭВМ определены санитарными правилами и нормами, утвержденными постановлением Министерства здравоохранения от 28 июня 2013 г. № 59.

Главой 11 указанного СанПиНа установлены и определены общие требования к организации режима труда и отдыха при работе с ЭВМ и ПЭВМ для взрослых пользователей. Продолжительность непрерывной работы с ВДТ, ЭВМ и ПЭВМ без регламентированных перерывов не должна превышать 2-х часов.

В настоящее время подготовлен проект Типовой инструкции по охране труда при работе с видеодисплейными терминалами и электронно-вычислительными машинами. Вместе с тем, стоит отметить, что организации могут самостоятельно внести соответствующие изменения в свои инструкции по охране труда при работе с видеодисплейными терминалами и электронно-вычислительными машинами, на основе новых санитарных правил и норм, регламентирующих работу с видеодисплейными терминалами и ЭВМ.

Ответ: В соответствии с п. 24 Межотраслевых общих правил по охране труда руководитель работ по наряду-допуску проводит целевой инструктаж с работниками, осуществляет контроль за выполнением мероприятий, предусмотренных в наряде-допуске, по обеспечению безопасности производства работ и при возникновении опасности для жизни и здоровья работающих принимает меры по ее устранению, при необходимости прекращает работы и обеспечивает эвакуацию работающих из опасных зон.

Учитывая эти функции, руководитель работ должен находиться на месте проведения работ по наряду-допуску постоянно, поэтому являться руководителем по нескольким нарядам-допускам одновременно одно лицо не может.

 

Ответ: Для оформления документов на Новогодние мероприятия необходимо:

1. Составить смету.

2. Утвердить ее на заседании профкома.

3. Составить акт на общую сумму произведенных  расходов.

4. Иметь подтверждающие документы (счета, платежные поручения, чеки кассовых аппаратов с товарными чеками, отрывные талоны предпринимателей).

5. Новогодние подарки выдавать под роспись.

 

Ответ: Профкомы  могут  приобретать  однодневные  путевки  на  городские  и загородные  экскурсии  в  пределах  области, республики, другого  государства по местам боевой и трудовой славы народа, историческим  и памятным  местам. Выдавать их  членам профсоюза и членам  их семей в зависимости от финансового положения  профкома можно с оплатой либо бесплатно по решению профсоюзного комитета.

    После проведенной экскурсии  составляется акт, к нему прикладываются списки участников и подтверждающие документы (платежные поручения).

     Не члены профсоюза  едут за полную стоимость!

 

 Ответ: Нет. Денежные средства работодателя, направляемые профсоюзным организациям для проведения культурно-массовых, спортивных меро­приятий, новогодних ёлок, удешевления стоимости детских новогодних подарков, пропаганды здорового образа жизни, возрождения националь­ной культуры, иных социально значимых целей, не являются объектом для исчисления взносов.Таким образом, на стоимость новогодних подарков за счет средств ра­ботодателя, перечисленных на их приобретение профсоюзным организа­циям, взносы не начисляются.

 

Ответ: Размер ассигнований на культурно-массовую работу определяется, исходя из планов работы и финансовых возможностей профкомов в соответствии с утвержденной сметой.

    Расходы производятся безналичным путем через учреждения банков по счетам соответствующих организаций.

     Профкомы за счет средств профсоюзного бюджета могут производить расходы на:

 - оплату лекций, докладов, лекций-концертов, в т.ч. организуемых для учащихся подшефных школ, ПТУ;

- проведение тематических вечеров, мероприятий, связанных с чествованием рабочих династий, ветеранов труда, участников великой Отечественной войны, посвящением в рабочие, проводами в армию, торжественными регистрациями брака, новорожденных, и другими обрядами и ритуалами, а также на проведение различной культурно-воспитательной работы с детьми и подростками;

 - подписку на газету «Беларускi Час» для служебного пользования и ветеранам профдвижения (бывшим профактивистам) и мест общественного пользования;

 - коллективное посещение музеев и выставок членами профсоюза и членами их семей, а также учащимися подшефных школ- интернатов, общеобразовательных школ, воспитанников детских домов и садов;

 - оплату концертов, спектаклей, устраиваемых для работников после торжественных заседаний, посвященных  государственным праздникам   (Праздник Труда - 1 Мая,  8 Марта,  День Победы, профессиональный праздник и др.) по счетам государственных концертных и театральных организаций;

 - приобретение однодневных путевок  на городские и загородные  экскурсии в пределах области, республики по местам боевой и трудовой славы народа, историческим и памятным местам, выдавать их членам профсоюза и членам их семей бесплатно;

 - оплату стоимости экскурсий для детей, отдыхающих в городских и загородных О.Л.;

 - приобретение цветов, венков, гирлянд для возложения к памятникам, мемориалам боевой славы, 1 и 9 мая, 3 июля и т.д.;

 - питание участников художественно самодеятельности при направлении этих коллективов для культурного обслуживания трудящихся за пределы города, района, при проведении мероприятий в городе, поселке;

 - проводить  расходы на проведение различных культурно-массовых мероприятий для молодежи, проживающей в общежитиях, детей и подростков – в ведомственном жилом фонде и в подшефных микрорайонах, для школьников подшефных школ, воспитанников детских домов;

 - производить затраты на посещение праздника новогодней ёлки;

 - оплачивать проезд и суточные за время нахождения в пути при направлении профсоюзного актива на семинары, проводимые вышестоящими профсоюзными органами;

 - приглашать самодеятельные оркестры, музыкальные ансамбли для обслуживания танцевальных вечеров и проводить оплату музыкантов по договору-подряду.

Ответ:  Профсоюзные комитеты для оздоровления работников – членов профсоюза могут по безналичному расчету приобретать абонементы в бассейны, группы здоровья и другие оздоровительные мероприятия.

Выдавать членам профсоюза по решения профсоюзного комитета исходя из своих финансовых возможностей как бесплатно, так и с частичной оплатой.

По истечении месяца составляется акт профкома, прикладываются списки с росписью  получивших абонементы, а также от организации оказывающей данные услуги прикладываются акт выполненных работ.

Также профсоюзные комитеты могут арендовать спортзалы, бассейны для подготовки команды предприятия для участия в спортивных мероприятиях. По истечении месяца аналогично оформляются документы.

Данные расходы относятся на статью  «Учебно-спортивная работа, массовые физкультурные мероприятия».   

Ответ: Уважаемая Ольга Евгеньевна!

Почетная грамота областного комитета Белорусского проф­союза работников местной промышленности и коммунально-бытовых предприятий (далее Почетная грамота) учреждена для награждения штатных профсоюзных работников и профсоюзных активистов, а также других членов профсоюза, активно участвующих в жизни организаций и выборных органов профсоюза, реализации норм и положений Устава отраслевого профсоюза.           

Награждение Почетной грамотой производится Президиумом областного комитета профсоюза по представлению первичной  организации профсоюза.

Для этого не менее, чем за ме­сяц до юбилейной даты, праздничного (торжественного) события необходимо обратиться в областной комитет профсоюза с ходатайством о награждении Почетной грамотой областного либо республиканского комитетов Белорусского проф­союза работников местной промышленности и коммунально-бытовых предприятий и приложением  следующих документов (в 1 экз.):

- выписки из  протокола профсоюзного комите­та профсоюза с  ходатайством о награждении;

- наградного  листа установленного образца на каждого (образец наградного листа размещен на сайте областного комитета профсоюза: http://ok-kom-brest.by/  в рубрике «Документы» в разделе Организационные вопросы).

Президиум областного комитета профсоюза принимает решение о ходатайстве перед Республиканским комитетом Белорусского  профсоюза работников местной промышленности и коммунально-бытовых  предприятий и направляет документы в Республиканский комитет  профсоюза.


Задать вопрос

ФИО 
Тема 
E-Mail 
Место работы 
Должность 
Текст 
Пожалуйста, введите код: 
 Защита от спама
    
2019  Брестская областная организация Белорусского профессионального союза работников местной промышленности и коммунально-бытовых предприятий